年功序列：资历怎样进入工资与晋升

工资的多个因素

企业的基本工资可以考虑年龄、本企业工龄、职能资格、岗位责任或成果等因素。工资上涨可能来自资历增加，也可能来自资格等级或职位改变。厚生劳动省2002年的报告指出，在许多企业中，单靠年龄或工龄增加，工资未必大幅上涨；伴随资历而来的职阶或内部资格提升，往往带来更明显的涨幅。

职能工资与职务工资

职能工资评的是人的工作能力，并据此确定企业内部资格和工资档；职务工资则先评岗位工作的内容与责任，再把工资同岗位等级联系起来。前一种安排中，员工即使没有获得空缺的管理职位，也可能因资格提升而加薪；后一种安排中，承担什么工作成为更直接的工资依据。实际企业还可能混合这些因素。

定期加薪（日语称“定期昇給”）是在企业既有加薪制度下，按每年一定时间调整工资，可能反映工龄、资格或评价变化；它不等于获得管理职位。另一个常见词“ベースアップ”（基本工资表整体上调）指抬高工资表本身的水平。可以把二者理解为沿既有阶梯移动，与把阶梯整体抬高：两种调整可能同时发生。看到“加薪”的消息，还需分清是个人在制度内前进，还是工资表改变。

第一次世界大战后，部分大企业开始直接雇佣工人、在企业内培养技能，并发放鼓励留任的津贴。战时生活工资和定期加薪制度的推行，战后工会的发展、通胀与劳资冲突，又改变了工资安排。1950年代，带考核的定期加薪和年功待遇逐渐发展；到1960年代后期至1970年代前期，长期雇佣、内部培养和晋升体系在大企业中更紧密地结合。1970年前后，以工作能力和企业内部资格等级为依据的职能工资，开始在大企业中推广。资历增长常与培训和资格提升相连，因此年功待遇不能简单理解成只按年龄发钱。

制度调整与适用范围

此后，人口老化、女性就业与平等待遇要求、非正规就业增长等问题，使这套雇佣制度面临调整。厚生劳动省2002年的报告还记述了1990年代以来成果工资的扩展。这些历史变化在企业和劳动者群体之间并不一致。长期雇佣描述工作关系持续多久，年功序列描述资历怎样影响工资和晋升，两者虽常相连，仍是不同的制度安排。

培训与机会分配

长期任职与企业内培训相互支撑：员工留下，企业更有机会收回培训投入，员工也能继续运用本企业的经验；轮岗和多技能培养又有助于内部调动。但工资随资历和资格累积，也可能增加人员老化时的工资负担，使年轻员工觉得当前贡献未得到相应回报。机会分配同样重要：谁能获得培训、承担较难工作、进入晋升通道，会影响后来被评定的“能力”。只把制度名称改成能力或成果导向，并不能自动消除这种差别。